Автор статьи
Посмотрите на свою команду и спросите себя, похожа ли она на команду мечты? Если есть очевидные пробелы, то, скорее всего, среди ваших коллег и подчиненных не хватает ролей по модели Белбина. Что это такое и почему вам следует прислушаться к системе, разбитой по типам личности и функциям, рассказываем ниже.
Зачем нужна модель командных ролей Белбина
Рэймонд Мередит Белбин, доктор психологических наук и исследователь, разработал модель ролей в команде и связанную с ней систему для улучшения производительности и повышения эффективности компаний. Главной мотивацией профессора было понять, почему некоторые команды работают хорошо, а другие нет, несмотря на наличие профессионалов со схожими техническими навыками и опытом. К разработке Белбином модели ролей в команде привели исследования 1970-х-1980-х годов, основанные на наблюдении за реальными командами.
Ниже приведем некоторые из причин, по которым Белбин выбрал для улучшения работы команд именно систему ролей.
Повышение общей эффективности команды
Исследования Белбина показали, что команды могут работать лучше, если сильные и слабые стороны каждого члена будут применены в правильном контексте. Это может помочь организациям сформировать более универсальные, взаимодополняющие и способные решать более широкий спектр задач команды.
Повышение эффективности и поощрение исключительности отдельных участников
Каждый человек привносит уникальный набор характеристик в работу команды. Модель Белбина побуждает организацию принимать такое разнообразие и использовать его в свою выгоду. Благодаря этому каждый из участников команды работает эффективнее в отдельности, ведь он в своей тарелке.
Появление индивидуальной и командной осведомленности
Оценивая предпочтительные командные роли отдельных лиц (часто с использованием таких инструментов, как опросник ролей в команде Белбина), сотрудники могут получить представление о своих собственных сильных и слабых сторонах и предпочтительных способах работы. Подобная осознанность в рабочем процессе может улучшить личностное развитие ее участников. И если кто-то решит уйти из команды, ее участники будут лучше знать, кого найти на замену.
Какие есть роли участников команд по Белбину
Белбин выделил девять командных ролей, каждая со своим особым вкладом в команду. Их можно поделить на три основные категории.
Роли, ориентированные на действие
Эти люди сосредоточены на задачах и выполнении дел. От представителей ролей активного действия зависит то, насколько четко и своевременно будет выполнен поставленный план.
Мотиватор: динамичен и требователен
Такие юниты сильно мотивированы, движимы результатами и толкают команду вперед. Они помогают преодолевать препятствия и обеспечивают достижение прогресса, но их напористость иногда может приводить к конфликтам.
Исполнитель: практичен и эффективен
Эти члены команды превращают идеи в осуществимые планы и обеспечивают выполнение задач упорядоченным и систематическим образом.
Педант / контролер: следит за деталями
Такие люди — перфекционисты, которые следят за тем, чтобы каждый аспект задачи был завершен без ошибок. Педанты сосредоточены на качестве и особенно чувствительны к срокам.
Роли, ориентированные на людей
Эти роли сосредоточены на динамике команды и качестве коммуникации. Такие социально направленные работники поддерживают нужный психологический фон и упрощают ежедневное взаимодействие коллег.
Координатор: лидер, который ведет процессы
Координаторы умеют делегировать задачи и выявлять лучшее в своих коллегах, но также могут проявлять свою авторитарную сторону и манипулировать подчиненными
Душа команды / командный работник: дипломат, душа компании, бро
Не зря в какой-то момент в корпоративном сленге появилось понятие personality hire или «найм за характер». Душа команды помогает разрешать конфликты, поддерживать гармонию в коллективе, способствовать духу сотрудничества. Такие люди хорошо адаптируются к разной динамике команды, однако могут быть нерешительными и излишне уступчивыми.
Исследователь ресурсов: любопытный энтузиаст, мастер нетворкинга
Эти ребята привносят в рабочий процесс новые идеи и возможности извне команды. Они часто исследуют внешние ресурсы и делятся информацией с коллективом, хотя также могут быстро терять интерес или испытывать трудности с выполнением задач в срок.
Роли, ориентированные на мышление
Эти роли сосредоточены на анализе и принятии решений. Роли уровня интеллекта стимулируют креативные процессы внутри команды и отвечают за постоянную генерацию новых идей.
Генератор идей: креативный мыслитель команды
Они придумывают оригинальные идеи, решения и стратегии, часто нестандартно анализируя данные. Такие люди могут быть непрактичными или слишком поглощенными своими идеями, чтобы четко общаться с коллегами.
Аналитик: главный критик идей команды
Объективно оценивают идеи и предложения, предоставляя рациональную точку зрения на стратегии команды. Их способность точно судить помогает рабочему процессу, однако они могут быть чрезмерно критичны или оторваны от общей динамики коллектива.
Специалист: мастер своего дела
Такие юниты обогащают команду техническими и профессиональными навыками и сосредотачиваются на предоставлении специализированного вклада. Хотя они ценны своей экспертизой, из-за узкой направленности у них могут возникнуть трудности с общей динамикой команды.
Но иногда специалисты могут хорошо разбираться в нескольких областях. Мы рассказали о таких в статье: «Кто такие T-shaped специалисты и нужно ли такими становиться».
Как применить модель командных ролей у себя
Это нормально, если вы вдруг стали ставить под сомнение всех членов вашей команды или коллективную динамику в целом. Пересмотр или оптимизация работы профессионалов в команде на основе модели командных ролей Белбина включает в себя понимание текущих сильных и слабых сторон коллег, а также корректировку ролей для создания более сбалансированной и взаимодополняющей группы. Давайте разбираться, как этого достичь.
Вот пошаговое руководство, которое поможет вам пересмотреть вашу команду с помощью модели Белбина:
Оцените текущие командные роли
Проведите оценку командных ролей, используя тест по модели Белбина, чтобы понять, как каждый член команды видит свою собственную роль и как его роль воспринимается другими. Вы также можете попросить коллег пройти опрос самостоятельно, опираясь на свои внутренние ощущения, и сопоставить полученные результаты.
Наблюдайте за динамикой
Как члены команды взаимодействуют, как сотрудничают и разрешают конфликты? Отмечайте на сильные и слабые стороны, то, есть ли пробелы в коммуникации и насколько эффективно выполняются задачи.
Найдите пробелы
С полученными данными попробуйте понять, чего не хватает в команде. Возможно, есть роли, которые отсутствуют или недостаточно представлены?
Приходится ли некоторым членам команды брать на себя слишком много ролей, что может привести к выгоранию или плохому качеству выполненной работы? Или, возможно, несколько людей пытаются взять на себя похожие задачи, что приводит к конфликтам и путанице в рабочих процессах? Будьте честны с собой — возможно, вы тоже иногда лезете туда, куда не надо.
Уравновесьте свою команду
Если в команде слишком много людей той или иной роли, вам может потребоваться сбалансировать команду. Основываясь на своей оценке текущей ситуации, вы можете следующим образом повлиять на ее состав.
Сменить роль участника.
Если член команды не находится в роли, которая ему подходит, рассмотрите возможность перевести его на роль, которая лучше соответствует его естественным сильным сторонам и характеру. Например, тот, кто более ориентирован на детали и процесс, может преуспеть в роли контролера, в то время как кто-то более креативный и инициативный может лучше подойти на роль генератора идей.
Подтянуть нужные навыки у участника команды.
Иногда люди могут осваивать новые роли или дорасти до ролей, которые они изначально не рассматривали (но которые отлично подходят их характеру и интересам). Например, командный работник может занять роль исследователя ресурсов после некоторого наставничества, применяя свои навыки нетворкинга в новой позиции.
Реструктурировать команду.
В случаях, когда в команде есть постоянный дисбаланс или конфликты ролей, может потребоваться рассмотреть более существенную реструктуризацию. Это может включать в себя как добавление новых членов команды с иными навыками, так и перераспределение обязанностей для оптимизации эффективности.
Проверьте результат
После успешной ревизии состава вашей дрим-тим, делайте регулярные чек-апы и задавайте себе следующие вопросы:
- Более ли вовлечены и продуктивны члены команды?
- Как отдельно взятые профессионалы чувствуют себя в коллективе/ при выполнении своих задач?
- Плодотворна ли среда вокруг для их личностного роста?
- Улучшается ли их взаимодействие между собой?
- Выполняются ли задачи более эффективно?
- Решаются ли межличностные конфликты легко и быстро?
Читайте также: «10 отборных нейросетей для создания сайта»
Вам может потребоваться пересмотреть структуру и роли команды снова — это тоже нормально.
Заключение
Модель командных ролей Белбина помогает людям понять, почему их коллеги ведут себя определенным образом, а также заставляет обратить внимание на свои сильные стороны. Всем становится понятно, почему исполнитель вступает в конфронтацию, педант отправляет десять сообщений в чат о горящем дедлайне, а командный работник в этот момент подбадривает коллег нелепой шуткой. Эмпатия внутри коллектива может способствовать не только большей продуктивности, но и улучшению межличностных отношений.
Когда каждый член команды понимает свою роль и роли других, коммуникация становится яснее, а задачи решаются легко и быстро.
Еще больше полезных апдейтов для маркетологов и руководителей ищите на нашем телеграм-канале Awake Journal ⚡️
на журнал
